Performance 2026: Wie wir die Leistungskultur grundlegend neu definieren müssen

Eine aktuelle Studie des IBE Ludwigshafen und Hays macht deutlich: Leistung wird heute weniger als individuelle Tugend, sondern vielmehr als Ergebnis der Arbeitsbedingungen verstanden. Wer heute Leistung fordert, ohne die Rahmenbedingungen zu verändern, wird scheitern.

Wir bei DeepSkill begleiten Unternehmen dabei, diesen Wandel durch systematisches Enablement aktiv zu gestalten.

1. Das Wahrnehmungs-Gap: Wenn Führung und Belegschaft aneinander vorbeireden

Ein kritischer Befund der Studie ist das fehlende identische Leistungsverständnis zwischen den Hierarchien. Während Unternehmensleitungen (43 %) und HR-Verantwortliche (48 %) Leistung sehr stark individuell konnotieren – nach dem Motto „Jeder muss sich nur mal ordentlich am Riemen reißen“ –, sieht die Belegschaft das völlig anders.

Dieses Gap führt zu einem gefährlichen normativen Konflikt. Nur 32 % der Mitarbeitenden sind aktuell bereit, die sprichwörtliche „Extrameile“ zu gehen, während das Management diese Bereitschaft oft als Standard voraussetzt.

Miriam Mertens warnt im Personalmagazin davor, Leistung als reine Frage des persönlichen Wollens abzustempeln: Wenn Voraussetzungen unklar oder unfair erlebt werden, verschiebt sich die Debatte weg von der Gestaltung der Arbeit hin zur bloßen Bewertung von Personen.

2. Leistung zwischen Anspruch und Überforderung

Wir beobachten eine wachsende Ambivalenz: Leistung gilt zwar weiterhin als legitime Grundlage für Entlohnung (45 %). Doch gleichzeitig erleben 42 % der Menschen den permanenten Leistungsdruck als massive Belastung.

Miriam Mertens kennt diese Seite der Medaille genau:
„Hohe Taktung, kritische Kundensituationen oder Entscheidungsdruck werden heute deutlich schneller als außergewöhnlich stressig empfunden.“

Hier setzt unser Business-Critical-Skills-Ansatz an. Wer sich ausschließlich über Abarbeiten und Durchhaltevermögen definiert, läuft Gefahr, auszubrennen. Miriam Mertens betont, dass echte Performance nicht durch permanente Anspannung entsteht, sondern durch die Balance zwischen Anforderung und Erholung.

Wir befähigen Organisationen, diese Balance als geschäftskritische Kompetenz zu verstehen, um langfristige Leistungsfähigkeit statt kurzfristiger Ausbeutung zu sichern.

3. Leistungsbereitschaft als Herausforderung für Führung

Obwohl Leistung in Unternehmen einen hohen Stellenwert hat, wird sie vielerorts nur unzureichend gefördert. Statt gezielt in Motivation zu investieren, dominiert oft noch ein Führungsstil, der einseitig auf Druck ausgerichtet ist. Lediglich 28 % der Befragten erkennen in ihrem Betrieb systematische Ansätze zur Förderung von Engagement.

Wie Miriam Mertens hervorhebt, ist es die zentrale Aufgabe moderner Führung, Ziele und Erwartungen explizit zu formulieren, statt sie stillschweigend vorauszusetzen. Führungskräfte müssen sich wieder Zeit für Anerkennung und Wertschätzung nehmen, statt sich nur dann blicken zu lassen, wenn es Probleme gibt.

Für Mertens ist klar:
„Ebenso wie gute Leistungen gezielt incentiviert und sichtbar wertgeschätzt werden müssen, brauchen auch unzureichende Leistungen klar erkennbare Konsequenzen.“

4. Wenn Leistung nicht mehr zum Aufstieg führt

Vielleicht der schmerzhafteste Befund für die Motivation: Leistung gilt heute nicht mehr als verlässlicher Garant für Entwicklung, Anerkennung oder Aufstieg. Wenn 53 % der Befragten Vetternwirtschaft als größten Bremsklotz für ihren Einsatz erleben, bricht das Leistungsversprechen in sich zusammen.

Ohne einen klaren Zusammenhang zwischen individuellem Beitrag und persönlicher Chance wird „Dienst nach Vorschrift“ zur rationalen Entscheidung.

Unsere Lösung ist die Objektivierung durch Kompetenz-Mapping. Wir machen Skill-Gaps und Fortschritte messbar und für das Management sichtbar. So wird Leistung wieder fair bewertbar und Entwicklungschancen werden transparent – statt auf informellen Seilschaften zu basieren.

Fazit: Leistung braucht Rahmenbedingungen

Die Studie zeigt klar: Rund 40 % der Mitarbeitenden würden sich mehr „ins Zeug legen“, wenn sich Führungskräfte ernsthaft für ihre Entwicklung interessieren würden.

Wir unterstützen Unternehmen dabei, genau diese Brücke zu schlagen. Durch unser systematisches Kompetenz-Mapping und skalierbare Lernreisen machen wir Verhaltensänderung sichtbar und Performance steuerbar.

Denn am Ende entscheiden – wie Miriam Mertens im personalmagazin unterstreicht – nicht die Rufe nach mehr Fleiß über den Erfolg, sondern die Menschen, die wir befähigt haben, den Wandel aktiv zu gestalten.

Dieser Beitrag basiert auf den Ergebnissen der Studie „Leistungsbereitschaft im Arbeitskontext“ von Hays und dem IBE Ludwigshafen sowie Experten-Einschätzungen von Miriam Mertens (DeepSkill), wie sie im Artikel „Wie der Arbeitskontext die Leistungsbereitschaft beeinflusst“ im personalmagazin veröffentlicht wurden.

„Playtime is over“ – oder brauchen wir ein neues Performance-Verständnis? ⚡️

Die Debatte um die Leistungsbereitschaft wird rauer. Doch die aktuelle Studie von Hays und dem IBE zeigt: Leistung ist keine reine moralische Pflicht, sondern ein Ergebnis der Rahmenbedingungen.

Unsere Geschäftsführerin Miriam Mertens ordnet das Thema im aktuellen personalmagazin ein. Ihr Fazit: Wer heute nur die „Extrameile“ fordert, ohne in die Befähigung der Teams zu investieren, wird scheitern.

Miriams Kernpunkte für moderne Performance:

• Gap schließen: Während das Management die „Extrameile“ oft als Standard voraussetzt, erlebt die Belegschaft unklare Bedingungen als unfairen Druck.
• Führung durch Enablement: Wer Ziele explizit formuliert und echtes Interesse an der Entwicklung zeigt, steigert die Leistungsbereitschaft nachhaltig.
• Performance braucht Balance: Wahre Leistung entsteht nicht durch permanente Anspannung, sondern durch die Balance zwischen Anforderung und Erholung.

Fakt ist: Hohe Leistung geht auch ohne die altbekannte „Extrameile“ – das ist genau unser Thema bei DeepSkill. Denn echte Ergebnisse kommen durch gezieltes Enablement und die richtigen Business-Critical Skills, nicht durch bloßen Druck.

Den ganzen Artikel mit allen Insights von Miriam gibt es hier: Gesamten Artikel lesen

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